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哺乳期辭退訴求范文 第一篇

公司和股東徹底分離是公司取得法人獨立資格的前提，也是股東有限責任原則的基礎。這種分離不僅表現在公司財產和股東財產的徹底分離，而且表現為股東遠離公司的經營管理，股東的財產權和公司經營權徹底分離。五公司與股東財產混同、組織機構混同、業務混同從而造成公司人格混同，各個公司雖在法律上具有獨立的人格，但公司的人格只有象征意義，實際已被股東控制。財產混同主要表現為股東的營業場所或住所完全一致，公司帳簿與股東帳簿不分或合一，公司與股東的資本或其他財產混合等，容易使公司財產被股東非法轉移、私吞，影響公司對外承擔責任的物質基礎。

五公司之間具有相同的公司管理人員、相同的工作人員、相同的辦公場所、相同的電話號碼等情形，應當認定為公司組織機構混同。

業務混同是指五公司之間在經營業務、經營行為、交易方式、價格確定等方面存在混同現象，主要表現為公司與股東從事同一業務活動，公司業務以股東名義進行，交易對方分不清究竟是與公司本身還是與股東發生交易。

2013年1月31日，最高人民法院發布的第四批指導案例中15號案例（徐工集團工程機械股份有限公司訴成都川交工貿有限責任公司等買賣合同糾紛案）對人格混同的關聯公司損害債權人利益的情形，擴展適用了法人人格否認制度。法院的裁判理由中援引了公司法第三條第一款“公司是企業法人，有獨立的法人財產，享有法人財產權。公司以其全部財產對公司的債務承擔責任”及第二十條第三款，判決關聯公司對外部債務承擔連帶責任，此指導案例的出現即明確了對該條款的解讀：①關聯公司的人員、業務、財務等方面交叉或混同，導致各自財產無法區分，喪失獨立人格，構成人格混同。②關聯公司人格混同，嚴重損害債權人利益的，管理公司相互之間對外部債務承擔連帶責任。當組織機構混同的五公司與股東間發生全部的財產或業務連續性混同時，不僅嚴重地背離了公司與股東分離原則，而且也導致公司與股東人格差別客觀上不明了，財產的獨立化程度與權利義務歸屬點的法技術不對稱，法人獨立存在的根據喪失，按照《公司法》第二十條第三款“公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害公司債權人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任”的法人否認制度揭開公司面紗，還其不具備法人獨立人格特性的本來面目，視公司與股東為一體，相互持股的五公司已喪失獨立人格，構成人格混同。即使沒有相互持股，根據民法通則第三十七條對法人條件的規定，考察混同公司是否滿足有必要的財產或者經費和有自己的名稱、組織機構、場所的要求。認定濟南倍舒特、濟南倍晟澤其法人要件（比如沒有辦公場所，注冊場所是原來的租賃地早已到期，濟南倍舒特商貿有限公司住所是原承租的山東省濟南市槐蔭區發祥巷小區一區1號樓2單元16*2室，濟南倍晟澤商貿有限公司住所是原承租的山東省濟南市槐蔭區發祥巷小區1號樓2單元16*6室）已經不完備，根據民法誠信原則和公平原則，追究關聯公司的連帶責任。

（1）母、子公司間的人格混同。《有限責任公司規范意見》第七十七條規定：“一個公司對另一個公司（企業）的投資額達到控股時，該公司即成為母公司，被控股公司（企業）即成為該公司的子公司（企業）。該子公司（企業）具有獨立法人資格”。由于母公司北京倍舒特、子公司浙江暖暖、濟南倍舒特、濟南倍晟澤、山東分公司存有控制與被控制的關系，子公司雖系獨立的法人實體，但沒有自己獨立的財產，故很難保證其自身意志的獨立性，據此，可從維護公平原則出發，否認子公司的法人人格，把子公司與母公司視為同一人格，由母公司北京倍舒特直接對其他子公司的債務承擔責任。

（2）企業相互投資引起的人格混同。《股份有限公司規范意見》第二十四條規定：“一個公司擁有另一個企業10%以上的股份，則后者不能購買前者的股份”。之所以這樣規定，主要是為了避免交叉持股引起的控股問題。因為在相互持股的情況下，一方所持有的對方的一部分股份很可能就是對方出資給自己的財產，如該部分股份達到了控股程度，則表面上看似乎是二個相互獨立的企業，但實際上已合為一體，從而產生公司與股東人格混同。

（3）姐妹公司間的人格混同。一人出資組成數個公司，各個公司表面上是彼此獨立的，實際上它們在財產利益、盈余分配等方面形成一體，董事、監理相互兼任，且各個公司的經營決策等權利均由投資者一人掌握。

《刑事訴訟法》第四十二條 證明案件真實情況的一切事實，都是證據。書證是指證書產生或出現于實體過程的事實和證書記載的、對查明案件和其他待證事實有一定作用的真實事實。北京倍舒特科技有限公司頒發的榮譽證書記載了案件事實或有關事實，產生于實體過程或者出現于實體過程，實體過程就是案件發生的過程，證書已經存在了，這一過程先于辦理案件的程序過程。盡管法官失職沒有調查取證在本案中也未處理，但證書記載的、對查明案件和其他待證事實有一定作用的真實事實毋庸置疑，所謂“有一定作用”，包括認識基礎的作用、證明根據的作用、檢驗標準的作用、思想指南的作用。證書存在這一事實的作用，就構成書證的形式證據力；證書記載的真實事實的作用，就構成書證的實質證據力。書證如此，物證和人證也如此，物證和人證的兩種效力一為證據力，一為證明力。具體來說：作為物證的事實的作用是證據力，反映了物證的勘驗、檢查筆錄和鑒定結論的作用是證明力；構成人證中證據的事實的作用是證據力，反映事實的人的陳述的作用是證明力。需要特別指出的是，三種證據中，惟獨書證的兩種效力均為證據力，區別僅在于，北京倍舒特頒發的榮譽證書記載的事實的作用是書證的實質證據力，榮譽證書的作用是書證的形式證據力。這是因為，實體過程才產生證據力，程序過程只產生證明力，不產生證據力。形式證據力來源于榮譽證書之真，實質證據力來源于事實之真，兩種證據力中起決定作用的是實質證據力。

哺乳期辭退訴求范文 第二篇

《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定，與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》[以下簡稱《勞動爭議司法解釋（三）》]第九條的規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。一審和二審判決均未完整適用上述規定，即沒有適用《勞動爭議調解仲裁法》第六條及《勞動爭議司法解釋（三）》第九條中的“但書”條款，是適用法律確有錯誤。根據上述規定，一、二審應當將“提供由用人單位掌握的加班事實存在的證據”的舉證責任分配給被申請人，這是法定的舉證責任分配程序，審判機關只能嚴格遵守，不得更改和違反，一、二審判決未依照上述法律“但書”條款規定分配舉證責任給被申請人，反而加重申請人的舉證責任，是對法定程序的公然違反，直接導致了本案的錯誤判決。被申請人之所以在仲裁庭提供了兩個公司部分的釘釘打卡的考勤記錄，目的是為了證明當事人打卡異常，結果“弄巧成拙”，反而成了證明申請人休息日加班、法定節假日加班的有力證據，法院應當予以采信，而且不但采信還應該依法把加班費的舉證責任分配給被申請人，否則被申請人承擔不利后果。

追索加班費的舉證責任不能全部分配給勞動者，本案中盡管加班的事實明顯存在，但勞動者提供直接證明其加班事實的證據比較困難，申請人盡到法律所要求的基礎舉證義務，其加班工資的主張就應得到支持。同時，用人單位仍然要適用對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明的舉證責任規則。勞動爭議案件審理過程中，舉證責任倒置是考慮到用人單位掌握了大量的相關證據，為保證案件的公證審理而采取的原則，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任” ，《勞動爭議調解仲裁法》第三十九條第二款：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第七十五條：有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據的內容不利于證據持有人，可以推定該主張成立。《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任，（五）項由申請人提供，法院依法取證。加班費屬于勞動報酬毋庸置疑。

哺乳期辭退訴求范文 第三篇

被辭退的，可以在被辭退之日起一年內申請勞動仲裁。

《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定：xxx境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認勞動關系發生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

被辭退在某些情況下是可以申請勞動仲裁的。勞動者如果被用人單位違法辭退，可以申請勞動仲裁來依法維權，但需要勞動者拿出足夠的證據來證明被單位違法辭退的事實，否則仲裁機構將很難支持勞動者的訴求。

哺乳期辭退訴求范文 第四篇

1、準備證明和用人單位存在事實勞動關系的證據

任何工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；或者有用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;考勤記錄；其他勞動者的證言等憑證，都可作為認定雙方存在勞動關系的證明。

2、維權流程：雙方協商→勞動仲裁→提起訴訟

勞動者可以依據法律和用人單位進行協商，如果協商不成可以提供證據向勞動部門提起勞動仲裁，如果仲裁結果不滿意，可以向法院提起訴訟。起訴是最后的維權手段，如果勞動者在前面兩個方法中已經能夠解決問題，那么就沒必要訴訟了。

用人單位不和勞動者簽訂勞動合同屬于違法行為，勞動者在沒簽勞動合同被辭退的情況要學會拿起法律的武器來維護自己的合法權利。

哺乳期辭退訴求范文 第五篇

依照《xxx勞動合同法》第四十二條，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

但是，依據《勞動法》第二十五條以及《xxx勞動合同法》第三十九條相關規定，勞動者有如下情形之一，用人單位有權依法解除與懷孕女職工的勞動關系：

1、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

2、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

3、或勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

4、被依法追究刑事責任的。而且，用人單位無需支付經濟補償金。但如果并非上述情形，用人單位辭退哺乳期女職工，用人單位應支付經濟補償金、額外經濟補償金等。

因此，用人單位是不能隨意解雇哺乳期女職工的。

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