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人力資源培訓內容范文 第一篇

培訓經理(人力資源方向) lalabobo 北京曬客天地科技有限公司,lalabobo,曬客天地,曬客天地 崗位職責:

1、制定年度培訓規劃和預算,并具體實施培訓工作;

2、起草、修改和完善培訓相關制度、流程,建立培訓需求體系;

3、制定培訓計劃并組織實施,監控培訓過程,評估培訓效果,組織培訓考核;

4、針對公司職能各部門組織策劃各層級培訓,搭建培訓資源共享平臺,建立系統的運營管理和評估體系;

5、組織開發培訓課程及研發,獨立完成管理類、營銷類、領導力等課程的開發,并在內部講授;

6、領導安排的其他工作;

任職要求:

1、本科及以上學歷;

2、有3年以上企業培訓管理工作經驗;

3、具有培訓課程研發及培訓體系搭建經驗;

4、知曉企業經營管理理念及管理技術,熟悉培訓資源,咨詢培訓流程及關鍵步驟,對培訓體系有清晰的認知和搭建能力;

5、熟練操作ppt等培訓相關軟件應用;

6、具備優秀的組織協調及溝通表達能力,良好的理解力及問題解決能力。

人力資源培訓內容范文 第二篇

人力資源總監助理(培訓與組織發展方向) 海亮 海亮集團有限公司,海亮,海亮集團,海亮 崗位職責:

1、負責招聘與人才培養體系的構建與持續優化完善;

2、負責后備人才隊伍建設;

3、負責員工職業發展平臺搭建與持續優化完善;

4、負責培訓體系建設與完善,包括講師資源、課程資源、內部知識傳承、內部知識工享機制等系構性構建設

5、負責招聘渠道的搭建、招聘效率的提升。

任職要求:

1、五年以上專業人力資源工作經驗,人事行政綜合工作經歷的請不要投遞;

2、負責過培訓與組織發展模塊工作至少1年;

3、大型知名企業工作背景,企業人數不低于1000人;

4、有團隊管理經驗;

5、大學本科及以上學歷;

6、良好的溝通協調能力,主動性和責任心強,能夠有效推動工作落地。

人力資源培訓內容范文 第三篇

針對商業銀行在有效需求和有效培訓方面存在的問題，可以從以下幾方面加以改進和提高。

1.做好培訓需求的調研工作

有效的培訓必須建立在培訓需求的基礎上，因此銀行應從兩個方面加強培訓需求的調研：一是員工需求調研。通過發放問卷或者建立員工職業生涯規劃的方式，了解員工自身的能力和知識儲備情況，以及員工對培訓的具體需求，分析和發掘員工自身知識和能力與現有崗位和職業生涯規劃的差距；二是金融行業需求調研。目前，商業銀行處在改革的深水區，面臨著復雜多變的市場環境，競爭壓力越來越大。變化的環境也帶來了對金融人才需求的變化。有專家預測，未來柜員可能會成為一個逐漸消失的崗位。銀行進入全員營銷的時代，對從業人員的要求也從傳統的崗位技能向綜合素質轉變。除了基本的技能外，銀行更需要具備高情商的員工，要有較強的語言表達和溝通能力、團隊合作精神、較高的英語水平、較強的抗挫折能力、文字綜合能力等等，這就要求銀行能夠因時因勢制宜，根據培訓需求開發動態的、前瞻性的培訓課程，這樣才能更好地適應有效的培訓需求。

2.改善培訓的軟硬件設施，建立促進培訓的靈活機制，降低培訓的機會成本

3.加強與專業培訓機構和職業院校的合作，打造一支精干的培訓師資隊伍

一流的師資才能造就一流的培訓，培訓效果歸根結底還要取決于培訓講師。尤其是中小商業銀行，自身培訓資源有限，特別需要加強跟專業培訓機構和職業院校的合作，利用其現有的師資力量，通過銀行的崗位實習，加強其對銀行業務經營和運作模式的了解，打造一支既有理論知識又有實踐能力的培訓師資隊伍。這對銀行和職業院校來說是一種雙贏，雙師型的師資隊伍既能滿足職業院校的人才培養要求，又能滿足銀行員工培訓的需要。

參考文獻：

[1]張敏.關于優化商業銀行員工內部培訓的思考與建議[J].經濟金融，2010（24）.

[2]林廣正.基于提升商業銀行經營績效的人力資源培訓模式之有效性研究[J].河南科技，2013（10）.

[3]石濱：改進與完善商業銀行培訓體制的系統思考[J].海南金融，2004（10）.

人力資源培訓內容范文 第四篇

一、指導思想

針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。

二、編制原則

(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

(二)面向全員，突出重點。

(三)集中管理，統籌安排，責任明確。

(四)盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務

(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養工程。

各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省xxx、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。

(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

人力資源培訓內容范文 第五篇

培訓時間: 20__年第二季度

培訓人員： 人力資源部全員

培訓目標

1加強人力資源部的培訓，提升管理的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。

2提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

3加強員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。 培訓內容

1管理實務培訓。績效考核、人力資源管理、激勵與溝通 。學歷進修和專業知識培訓。 2強化專業知識、業務培訓。組織對人力資源部人員培訓，重點提高專業知識素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力，借鑒成功經驗。

3、深入學習人力資源部的各項制度，理解并熟知各項管理制度使用情況

4、增強受訓人員的職業意識與職業道德水平

5、充分發揮人力資源管理在提升企業核心競爭力和建立學習型組織等方面的重要作用。

6、掌握公司人員需求狀況，對用人部門提出的招聘要求進行審核，有針對性地組織從企業內部、外部招聘，為滿足公司經營需求吸納優秀人才并做好人才儲備工作;

7、組織建立外部溝通渠道和公共關系，掌握信息，改善管理，負責職能部門的人事管理管理，勞動合同管理，處理勞務糾紛，調解、化解矛盾沖突，建立和諧的勞資關系;及時準確了解符合法律政策規定并處理妥善等

8、薪酬、福利等方案具有科學性、可操作性和激勵力性，嚴格執行，準確核算。正確處理發現問題

培訓成果鑒定

受訓人員在1—2周內完成培訓自我心得，完善工作中的不足，增強工作效率.

人力資源培訓內容范文 第六篇

摘要：當今社會，企業生存的環境變得更加復雜和多變，企業經歷著前所未有激烈競爭和知識、組織、管理變革與創新的挑戰和沖擊，每一種挑戰和沖擊都對人力資源培訓提出了新的需求。這些需求要求企業要以全球的視野、從支撐企業核心競爭力的角度去思考和構建企業的人力資源培訓系統，也使企業的人力資源培訓成為人力資源管理實踐中一個投入大、產出高并極具增長潛力的領域。

關鍵詞：培訓；資源；過程

中圖分類號： C975文獻標識碼： A

一、人力資源培訓的含義

人力資源培訓是指通過一定的措施和手段，補充和提高員工的知識與技能，改善員工的工作態度和勝任特質，激發其潛在的創造力，促進員工努力實現自身的價值，增強員工的工作滿意度及對組織的歸屬感和責任感，從而提高組織的工作效率，實現組織人力資本增值和預期的社會經濟效益。培訓的重點在于通過有計劃的學習和分析，確保并幫助員工個人提高關鍵技術和能力，以便勝任現在和以后的工作。

二、人力資源培訓在組織中的作用

1.人力資源培訓可以讓員工盡快進入角色

新員工在剛進入組織的一個過渡期內，將會依據自己對組織的感受和評價來選擇自己如何進行表現，決定自己是要在組織謀發展還是將其作為跳板。所以，許多發展比較成功的組織會通過系統的定向培訓，盡可能地消除新員工的擔心及疑慮，讓他們全面地了解工作環境、組織氛圍及新工作所需要的知識和技能，促使新員工盡快進入角色。

2.提高員工工作績效

通過對員工進行有效的培訓，使員工的知識結構得到更新，工作技能明顯提高，人際關系得到改善。

3.為組織造就人才

有效的培訓會使員工的知識水平、技術能力和人際關系的處理能力都得到強化，從而使員工成為某一領域的專門人才。

4.改善員工工作態度，增強組織的穩定性

通過培訓，員工可以提高自己勝任工作的能力，也可以幫助組織改變不良的管理實踐，從而使員工對組織產生新的認識，在一定程度上改變了員工的工作態度，緩解了員工隊伍的波動情緒。

5.有助于提高和增進員工對組織的認同感和歸屬感

通過培訓，可以使組織中具有不同的價值觀、信念及工作作風的員工和諧地統一起來，為了共同的目標而各盡其力。

6.促進組織變革與發展，使組織更具有生命力和競爭力

組織發展的內在動力就在于組織的不斷創新。員工的培訓為組織發展提供了智力資源，使組織不斷調整自己的戰略，朝更高的目標邁進。

三、加強培訓，提升員工整體素質

1.足額提取教育培訓經費

按照《xxx職業教育法》的規定，教育經費最高可按照員工工資總額的％提取，實行專款專用，為搞好培訓提供財力支持。

2.在企業中力推建立“學習型組織”

讓組織中的人通過學習深切感到：要生存、要發展，就必須不斷實現“自我超越”，營造學習的良好氛圍，通過學習，能動的獲取、運用生產和創新知識。目前，我們的絕大部分員工還沉浸于對自身狀態的滿足，但隨著企業的不斷發展，員工的這些觀念也要不斷更新，要讓大家逐步認識到企業在市場競爭中，要想使企業能快速發展就必須增強員工自身的業務能力，提高員工綜合素質水平，保證各項工作協調推進。通過完善教育培訓管理體系，堅持培訓與考核相結合、培訓與使用相結合，提高員工參與培訓的積極性、主動性。

3.將培訓的策略進行細化

注重培訓的針對性、目的性、實效性。先建立一套完整的培訓制度，指出培訓的目的和宗旨，明確培養目標，選擇培訓方法，落實培訓經費，而后根據本企業的師資力量和培訓內容決定是企業內部培養或外送培訓。在培訓課程結束后了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度，檢查學員在工作中的行為方式有多大程度的改變（結合主管和同事的評價），與培訓前進行對照，檢查培訓給企業的經營業績和安全文明生產所帶來的影響，最后完成培訓評估報告。

四、營造環境，謀求人才成長發展

為適應企業的發展，企業機構在不斷的調整過程中產生了大量的新增崗位、調整崗位和空缺崗位。企業應建立以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，挖掘企業內部市場，促進企業內部優秀人才的脫穎而出，調動人才的積極性和工作熱情。通過定期在企業內部公開招聘、競爭上崗的方式來選擇補充人才，為有志于在新崗位上發展的職工提供更多的機會，建立正常的崗位流動制度，既有利于豐富人才的工作經驗，挖掘人才的能力，避免長時間在同一崗位的出現厭煩情緒，同時也利于防止重要崗位的不良現象的發生。

要以真心待人，形成一種良好的人性化的具有強大凝聚力的人才成長氛圍，還需要我們拿出百分之百的誠意，保證人才在成就感的滿足上、在自身價值的體現上雙豐收，體現出企業與領導的關心。在工作中，人們往往不單純追求金錢的多少，還有社會和心理等方面的需求， 員工的心理是“工作不單要高薪，還要高興”。企業要讓員工明白，在生產和管理各個系統中，人人都是經營者，人人都可以創造效益的道理，只要盡責，就稱得上人才。人是有思想的，在市場經濟大潮中，影響人的思想波動客觀因素很多，如社會因素（風尚、道德、治安），家庭因素（婚姻、戀愛、親屬、鄰里關系），人體因素（疾病、健康）等等。企業關心職工，盡可能的解除員工的后顧之憂，創造一個完善、協和、展現才華的場所，員工就熱愛企業，關心企業，這樣就能夠留住人才。

五、精心謀劃，搞好職業生涯設計

要想使員工在工作中發揮出最大的效能，人力資源部門就要幫助員工進行合理的職業發展規劃，使員工有一個明確的發展方向和計劃。以企業為中心的職業計劃注重職務本身，它側重鋪設使員工可以在企業各種職務之間循序漸進地發展自己的各種路徑；以個人為中心的職業生涯計劃側重于個人的職業生涯，員工個人的目標和技能成為分析的焦點；企業的職業生涯計劃側重明確未來企業對員工的需要，并且企業對員工進行職業發展計劃實際上更多站在企業發展的立場上，因此企業還要進行個人生涯設計和個人生涯發展計劃，將個人的發展計劃納入人力資源規劃中。

堅持“以人為本”，樹立“盡職盡責皆人才”的理念，指導員工制定個人職業發展計劃，明確職業發展方向，結合自身個性特征和組織發展要求，調整自己的職業選擇，通過努力找到事業發展的舞臺。員工的個人期望要與企業的需要有機結合，既可以走技術發展通道，也可以走企業管理發展通道，每個人的職業發展通道不同，但不管哪個通道都會獲得相應的報酬，都是自我價值的實現。

完善制度，建立有效激勵機制

調動員工的工作積極性，最大限度地挖掘每個人的自身潛力，使員工能更好的為企業服務，一定的獎勵與激勵是必要的。

1.讓員工進行適當輪崗

給予更富于挑戰性的工作，這對其個人日后的職業發展很有好處，給員工適度的成就感，充分體現“只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多”的人才觀。但據實踐來看，每年參與輪崗的人數不超過員工總數的15％為好。

2.薪酬分配的激勵

據有關報道，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20％～30％，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70％～80％的潛能也發揮出來。薪酬激勵是企業激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業普遍采用的一種有效的激勵手段，如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。

參考文獻：

[1]彭劍鋒，人力資源管理概論，復旦大學出版社，2005年12月第1版。

[2]徐芳，培訓與開發理論及技術，復旦大學出版社，2006年l0月第1版。

[3]曹振杰等，人力資源培訓與開發教程，人民郵電出版社，2006年10月第l版

人力資源培訓內容范文 第七篇

從目前來看，我國商業銀行的培訓體系、內容和手段還無法滿足員工對培訓的需求，無法完全適應金融市場創新步伐加快和復雜多變的市場環境對人才需求變化的要求。如果把培訓看做是一種服務，對于一家商業銀行來說，理想的狀態應該是培訓市場實現了均衡，即有效的培訓需求和有效的培訓供給相互匹配，市場實現出清。下面，借用經濟學中供求均衡模型對我國商業銀行的培訓體系進行一個簡要的分析。

1.培訓供求分析

（1）有效的培訓需求。經濟學中對需求的定義是既有購買的愿望又有支付能力。對于培訓來說，有效的培訓需求也應包括兩個層次：一是員工有培訓的愿望，即銀行員工能夠認識到自身的知識和能力與現有崗位的要求、自身的職業生涯規劃及金融行業的未來發展對金融人才的要求間是否存在差距，從而產生提升自身綜合素質和能力的培訓需求；二是員工能承擔培訓的成本。培訓的相關費用一般都是銀行來負擔，對于參與培訓的員工來說，培訓的成本可以看成是一種機會成本，即將一定的時間和精力投入培訓中所損失的工作業績或其他方面的影響。

（2）有效的培訓供給。經濟學中對于供給的定義同樣包括兩個方面，即廠商有生產某種產品的愿望，并且有生產的能力。有效的培訓供給也應包括兩個方面：一是銀行有供給培訓的愿望。為員工提供培訓，銀行應該有一個從上到下的頂層的整體設計，要根據金融行業的發展變化主動轉變培訓意識，建立一種動態的、靈活的、具有一定前瞻性的培訓體系，培育一種先進的培訓文化理念；二是銀行有提供有效培訓的能力。這個能力包括能夠根據員工培訓需求開發和設計有針對性的培訓模塊和培訓課程，建立一支專兼職結合的培訓師資隊伍，提供適合培訓的軟硬件設施，實施促進培訓積極性和培訓效果的激勵和考核制度等等。

（3）有效培訓的均衡。當有效的`培訓需求和培訓供給相互匹配時，銀行內部的培訓市場就實現了均衡狀態。這種均衡狀態是指，人力資源部門能夠適時了解和掌握員工的培訓需求，能夠在適當的時間，選擇適當的員工，由有資質的培訓講師采用適當的手段和方式，為員工提供培訓服務，并且能夠取得比較理想的培訓效果。

2.商業銀行培訓體系存在的問題

通過對培訓需求和供給兩個方面的分析，我們發現商業銀行的培訓體系存在以下幾方面的問題。

（1）從培訓需求角度看，商業銀行的員工普遍培訓愿望不是很強烈。現在，銀行業進入了一個全員營銷時代，不論是客戶經理還是柜員，前臺人員還是中后臺人員，都有一定的業績要求。在這種業績的壓力下，很多員工無暇思考自己的知識和能力儲備是否與崗位要求和未來發展相匹配之類的問題，因此培訓的愿望并不是很強烈。

（2）員工培訓的機會成本較大。大多數銀行對員工的培訓都是選擇業務較少或休息的時間，員工在繁重工作之余再參加各種培訓確實是有些力不從心。雖然無需員工負擔額外費用，但是其投入的時間和精力所帶來的機會成本還是比較大的，銀行并不會因為員工參與培訓而減輕其業績考核方面的壓力。因此對于員工來說，與其培訓，倒不如利用這個時間和精力拓展業務，還可以收獲可觀的經濟效益。

（3）商業銀行的培訓體系大多缺乏有效的整體設計。四大國有銀行由于成立時間較長，規模大、人員多，一般都設立自己的專門培訓機構或培訓學校，甚至一級分行也有專門的培訓學校，對員工實行定期培訓。培訓學校有專門場地和專門培訓講師，依靠內部資源就可以解決培訓的需求。但大多數內部培訓講師多是來自各部門的業務骨干，其對銀行業務非常精通，但講授課程的邏輯性和體系性跟專業教師相比有一定差距。而且由于是銀行自身的員工，他們也很難跳出來，從一個更高的視野角度對員工進行培訓授課。而大多數中小銀行沒有成立專門的培訓機構，在對員工培訓時往往采用外包的方式，即聘請專業培訓機構的專業培訓師，或者跟職業院校和高校合作，利用其專業師資力量來對員工進行培訓。這些專業培訓師和專職教師授課的邏輯性和語言表達非常清晰，但對銀行的業務了解有所欠缺，有時候培訓的相關性和針對性會差強人意。

此外，商業銀行在安排培訓時主要遵循兩個維度來確定培訓的人員范圍：一個是崗位，如柜員、客戶經理、理財顧問等；一個是按工作年限，即新入職員工和已入職員工。在確定培訓人員范圍后，銀行往往根據相關崗位所需的技能和業務知識安排培訓課程和內容，特別是推出新業務時，都會組織培訓和學習。這樣往往會造成培訓的頻率較高，缺乏一定的系統性和前瞻性，而且也會造成員工的培訓疲勞。

（4）缺乏培訓需求的調研，不能提供有針對性的培訓課程。培訓需求的調研應包括兩個方面，一個是對員工的需求調研，了解員工在哪些方面有學習的需求；另一個是針對金融行業和市場的調研，了解金融市場有哪些最新的發展變化和創新，這些變化對金融從業人員的知識和能力有哪些新的要求。只有了解了員工和市場需求，才能發現員工自身的知識和能力儲備與現有崗位的要求、自身的職業生涯規劃及金融行業的未來發展對金融人才的要求間是否存在差距，以便確定哪些人員需要參加培訓，應該開發什么樣的培訓課程。

（5）培訓師資隊伍不夠專業。商業銀行的培訓講師主要有三個來源，即銀行內的業務骨干、專業培訓師和高校專職教師。業務骨干精通業務而欠缺授課經驗和技巧，專業培訓師和高校專職教師富有授課經驗和技巧而不熟悉銀行的業務經營和運作。所以，在實際培訓時效果不甚理想，要么是就業務講業務，沒有理論高度；要么是講了很多理論知識，但與實際工作崗位的聯系不夠密切，對提升員工工資效率沒有很大助益。

人力資源培訓內容范文 第八篇

摘要：人力資源是企業價值創造的主導要素，人力資源培訓是企業發展的需要，文章對人力資源培訓的含義和作用進行了分析，并以A公司為例，對其進行人力資源培訓研究。

關鍵詞：人力資源；核心競爭力；培訓

中圖分類號： F062 文獻標識碼： A 文章編號：

一、人力資源培訓的含義

人力資源培訓是指通過一定的措施和手段，補充和提高員工的知識與技能，改善員工的工作態度和勝任特質，激發其潛在的創造力，促進員工努力實現自身的價值，增強員工的工作滿意度及對組織的歸屬感和責任感，從而提高組織的工作效率，實現組織人力資本增值和預期的社會經濟效益。培訓的重點在于通過有計劃的學習和分析，確保并幫助員工個人提高關鍵技術和能力，以便勝任現在和以后的工作。

二、人力資源培訓在組織中的作用

美國康奈爾大學的Patrick M教授對美國公司高層管理者和人力資源經理所認同的，與組織核心能力和成功關鍵密切相關的人的因素進行了調查，得出的結論如下表。可以得出，與組織核心能力和成功關鍵密切相關的人力資源管理職能中，排在首位的是學習與開發。

表1與組織核心能力和成功關鍵密切相關的人的因素

要素 百分比/% 重要程度

學習與開發 47 1

組織承諾的工作環境 34 2

吸引、甄選、維系人才 29 3

管理繼承人的儲備 21 4

績效管理和薪酬設計 20 5

1.人力資源培訓可以讓員工盡快進入角色

新員工在剛進入組織的一個過渡期內，將會依據自己對組織的感受和評價來選擇自己如何進行表現，決定自己是要在組織謀發展還是將其作為跳板。所以，許多發展比較成功的組織會通過系統的定向培訓，盡可能地消除新員工的擔心及疑慮，讓他們全面地了解工作環境、組織氛圍及新工作所需要的知識和技能，促使新員工盡快進入角色。

2.提高員工工作績效

通過對員工進行有效的培訓，使員工的知識結構得到更新，工作技能明顯提高，人際關系得到改善。

3.為組織造就人才

有效的培訓會使員工的知識水平、技術能力和人際關系的處理能力都得到強化，從而使員工成為某一領域的專門人才。

4.改善員工工作態度，增強組織的穩定性

通過培訓，員工可以提高自己勝任工作的能力，也可以幫助組織改變不良的管理實踐，從而使員工對組織產生新的認識，在一定程度上改變了員工的工作態度，緩解了員工隊伍的波動情緒。

5.有助于提高和增進員工對組織的認同感和歸屬感

通過培訓，可以使組織中具有不同的價值觀、信念及工作作風的員工和諧地統一起來，為了共同的目標而各盡其力。

6.促進組織變革與發展，使組織更具有生命力和競爭力

組織發展的內在動力就在于組織的不斷創新。員工的培訓為組織發展提供了智力資源，使組織不斷調整自己的戰略，朝更高的目標邁進。

三、以A公司為例的人力資源培訓研究

公司人力資源概況

A公司成立于2001年，是一家以海上油氣田專業技術服務和專業管理軟件開發為主營業務的服務供應商。A公司領導一貫重視人才的引進，把人才看作關系企業生死存亡的大事，公司成立之初，陸續加盟了一批優秀的技術、商務、管理人才，在團隊成員的共同努力和默契配合下，公司的競爭實力大大增強。但每一批新人到公司，這些充滿創業激情的年輕人，往往經過兩到三個月的時間，原有的熱情就會消失殆盡。由于人員流失率高，由此造成的職位空缺，難以一時補充合適人選，新來的員工短期內不能適應工作需要，人才出現斷層現象。同時，一些老員工也因為每次去現場仍然要親自操刀進行最基礎的工作而流露出無奈、厭倦和不滿的情緒。人才隊伍的不穩定，嚴重制約了企業的發展。人力資源管理問題已經令管理層焦頭爛額，根本無暇考慮技術和公司發展的戰略性問題。

2.問題分析

經過分析，公司缺乏系統的基于公司發展戰略和員工職業發展需要的人力資源培訓機制。人才培養沒能與企業發展同步，第二梯隊的選拔培養迫在眉睫。從企業實踐的角度考慮，大多數企業往往比較關注招聘和甄選，重視薪酬福利管理和績效考核，但是對人力資源的培訓與開發卻有些重視不足。但是另一方面，企業獲取核心競爭力的源泉在于持續構建人力資源所具備的核心專長與技能，它是構成組織能力的核心要素。因此，如何結合企業的實際情況，制定出一套行之有效的入力資源培訓方法和體系，幫助管理者更為有效地發現、留用和激勵人才，成為了企業的頭等大事。

3.培訓方案

(1)導向培訓。對全體員工進行必要的導向培訓，使其及時、深入地了解組織戰略目標、戰略方針和組織文化，從而增強員工對組織的歸屬感，端正工作態度。由于新員工入職之時，對企業的情況所知甚少。這時，雖然新員工的歸屬感和敬業精神尚未形成，工作所必須具各的知識和技能也未完全掌握，但最重要的是，他們對組織、工作和個人的前途充滿了憧憬和希望。如果企業在這段時間能夠倍加關注注新員工，引導新員工培養正確的觀念，幫助新員工增長工作所需的知識與技能，引發新員工對組織的熱愛之情，那么，新員工不僅能成為適應企業發展需要的人才，同時也會培養起對組織深厚的感情，產生強烈的歸屬感。所以，對新員工的導向培訓必須非常重視。導向培訓的意義體現在三點：幫助新員工了解和熟悉新的工作環境并盡快適應；對新員工進行組織文化教育，使他們較快地融入到組織文化之中；培養新員工對組織的歸屬感，提高員工的保留率。

(2)在職培訓。普通技術人員和新員工主要采用在職培訓的方式，因為在職培訓有不耽誤工作、節約培訓費用、加強人員溝通交流、形象具體、針對性、操作性強、學用結合的特點。通過現場指導、經驗案例分析、模擬演練等方式，增強在職培訓的針對性和有效性，特別有利于發掘和共享資深技術人員的隱性知識和實戰經驗。通過在職培訓增加項目經理、部門經理和員工接觸的機會，方便彼此的溝通，互相學習，建立彼此的信任基礎和溝通渠道。在工作當中，更容易發現問題并做出思考，在在職培訓的觀念指導下，部門經理或項目經理指導員工思考問題，提出改進建議，加深員工的印象，使改進更有針對性和時效性。在職培訓可分為四個具體步驟來進行：幫助員工制定明確的績效目標；幫助員工有效地執行目標；領導員工創新工作；幫助員工總結工作。

(3)外部培訓：可靈活采取多種形式的培訓，如技術人員可定期參加行業內展覽會、研討會進行技術交流以便掌握國內外最新技術和設備；訂閱行業期刊并就相關內容進行討論學習；和高校、科研機構共同開展課題研究；與相關技術服務公司或產品、設備廠家共同進行現場試驗；參加行業協會組織的資格認證培訓與考試等。

人力資源培訓內容范文 第九篇

20xx年的工作已經圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標。20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1、落實和優化“伙伴制度”

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等；入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施；入職一個月內，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面；伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。

以上就是公司人力資源部本年度培訓工作總結，在以后的工作中，人力資源部將繼續結合公司戰略發展規劃，不斷完善和優化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創業團隊！

人力資源培訓內容范文 第十篇

改革開放以來，我國商業銀行的培訓發展大致經歷了三個階段：第一階段（20世紀八十年代到90年代前半段）我國銀行面臨著從專業銀行向商業銀行的轉型，該階段的培訓主要以基礎文化教育為主，培訓的目的旨在提升銀行員工文化水平、金融專業知識和基本素質，并獲得相應的大中專學歷；第二階段（90年代后半段到2010年代）我國形成了以四大國有銀行為主的龐大的商業銀行體系，銀行處在一個深化改革的時期，該階段的培訓以崗位技能和業務為主，培訓的目標是提高員工對崗位的適應性，為客戶提供規范和快捷的金融服務；第三階段（2010年代至今）我國商業銀行處于改革攻堅階段，銀行面臨的外部環境日益復雜，競爭日趨激烈，該階段的培訓從業務培訓向綜合性培訓轉變，以適應金融市場對全面型和復合型金融人才的需要。

人力資源培訓內容范文 第十一篇

20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將20xx年工作總結：

一、開展全員培訓，提升員工素質

二、積極學習、開拓創新

在人力資源管理與開發方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高；“專業勤奮；“82的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業的深刻含義，積極參加了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。

三、人力資源的管理和調配

今年，為了實現公司利益的化，針對我們旅游業在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。

一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置子女就業的收尾工作。并與所安置的子女并簽訂了勞動合同。

二是根據開發區人事局的要求，為更換了技術等級證書，并著手為符合條件的職工晉升初級職稱。

三是集團公司自19xx年轉制后至20xx年x月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續，致使職工未按時辦理退休手續，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業自付。經我部工作人員多方位的協調溝通逐一的理順了與市（區）勞動局、市（區）保險公司的工作關系，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業負擔的養老金x余元。

四是為適應公司發展的需要，公司領導班子做出決定，面向社會招聘一部分專業管理人才和專業技術人才，我部門立即著手通過知名招聘平臺——招聘發布招聘信息，在兩周的時間里，共有x人通過電話、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次，為企業的蓬勃發展注入了新鮮的血液。

五是根據市里的有關規定，養老保險在20xx年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20xx年x月份由事業繳費轉為企業繳費，所以養老保險個人賬戶存在著很多問題，通過對集團公司賬戶進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了錯誤信息，做實了以前未做實的個人賬戶，并補齊了以前漏繳的養老保險，協助公司4位兩不找人員補繳養老保險x余元。

六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息。

七是認真做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里，在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價，了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力，在統一考核標準的情況下，規范的管理了職工工作情況，促進了各部室的工作開展。

八是x月份，我部為進一步強化企業勞動人事管理，建立與市場經濟體制相適應的現代企業管理制度，指導員工理性和規范工作，充分的調動廣大員工的創造力和積極性，切實圍繞集團公司發展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規定》，在經過職工代表大會討論通過后貫徹實施。

九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫療救治和經濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為辦理了工傷保險及傷殘等級認定。

十是共受理游客投訴，解決，另有投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。

十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段。

十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規定》，我部先核對了發放標準，進而組織采購、發放，共計發放棉工裝套；棉鞋雙；毛巾x條；香皂塊。

四、20xx年工作設想

繼續秉承“團結、務實、開拓、創新的企業精神，將下一年度的工作設計：

1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。

2、完成職工工齡確定工作。

3、建立績效考核評估方案并組織實施。

4、干部、技術人員信息臺帳。

5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續。

6、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓。

7、進一步落實勞動保護用品的發放工作。

8、及時做好人員調配工作。

20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發展、大發展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業發展的基石。

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