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侵犯勞動權益事例范文 第一篇

申請人：______市_______貿易公司。

住所：_______市_____區______路______號。

法定代表人：_______，總經理。

被申請人：_________有限責任公司。

住所：_____市______區_____大街______號。

法定代表人：______，董事長。

申請人已就與被申請人之間的購銷合同糾紛案的解決，向你會提交仲裁申請，申請貴會仲裁裁決被申請人向申請人返還所欠貨款。根據申請人近日得到的消息證實，被申請人由于長期經營不善，虧損嚴重，已出現變賣車輛、轉移資產，試圖逃避債務的動向。

為確保申請人的經濟利益能在仲裁裁決之后得以順利執行，根據《民事訴訟法》及《仲裁法》的有關規定，特向你會申請：請求對被申請人采取仲裁保全措施，凍結被申請人銀行存款80萬元或查封、扣押被申請人相應價值之其他財產。如因申請采取仲裁保全措施不當，造成被申請人的經濟損失，則本申請人愿負一切賠償責任。

________仲裁委員會

申請人：____市____貿易公司

法定代表人：趙____________

________年______月______日

侵犯勞動權益事例范文 第二篇

申請人：張xx，女，漢族，1971年5月11日出生，住址：xxx。電話：xxx。

被申請人：廣州運動用品有限公司，住所地：廣州市白云區。郵編：510440

法定代表人：xxx，職務：xxx。電話：xxxx。

仲裁請求：

1.請求裁決解除被申請人與申請人之間的勞動合同關系;

2.請求裁決被申請人向申請人支付6個月經濟補償金元;

3.請求裁決被申請人為申訴人補繳20xx年1月至20xx年10月社會保險費.

事實與理由：

20xx年11月，申請人經錄用進入廣州白云運動服裝有限公司(以下簡稱白云公司)上班，工作內容主要為操作平車、特種車等。20xx年6月，白云公司提出勞動合同由其關聯公司廣州運動用品有限公司(即被申請人)繼續履行，除用人單位名稱變更外，其余勞動合同內容包括勞動崗位、勞動報酬、勞動地點等一切照舊不變。勞動合同履行期間，被申請人曾數次侵犯申請人勞動權益，其中20xx年9月，因被申請人扣克申請人底薪工資數千元，申請人等人提出強烈反對，被申請人因此補發申請人人民幣1000元草草解決此事。20xx年12月31日，被申請人與申請人簽訂期限為1年勞動合同。入廠至今，申請人勤勤懇懇、加班加點，奉獻青春，被申請人卻從未理會申請人今后的社會保障，逃避法律法規不為申請人繳納社會保險金，嚴重損害申請人勞動權益。20xx年9月份以來，被申訴人單方面擅自變更工作地點，將主要生產設備從廣州市搬到往河源市，至今已基本搬遷完畢并要求申訴人跟隨前往，申訴人則多次要求被申訴人補交社會保險金但遭拒絕。為維持自身權益，特提出解除勞動合同，同時，要求被申請人支付相應經濟的補償金及補繳社會保險金，以上請求，請仲裁委支持。

廣州市勞動仲裁委員會

申請人：

年 月 日

侵犯勞動權益事例范文 第三篇

xxx：

申請人：朱XX。

被申請人：常熟市XX機械有限公司

仲裁請求：

1、裁決被申請人向申請人支付解除勞動合同的經濟補償金9100元(2x4550);

2、裁決被申請人向申請人支付因其xxx年4月至xxx年9月期間未與申請人簽訂書面勞動合同所應支付的雙倍工資差額50050元(11x4550);

3、裁決被申請人向申請人支付休息日加班工資為45248元，法定節假日加班工資為7740元;合計52988元;

4、裁決被申請人向申請人支付9月份工資1824元(152元x12天)。

事實和理由：

申請人于xxx年3月份正式在被申請人處工作，具體在公司售后服務部從事維修工作。當時公司沒有與我簽訂勞動合同，口頭上約定基本工資為每月2700元，出差另外有補貼和津貼(每天50元)。xxx年2月份基本工資增加為每月3300元。在這一年多的工作過程當中，我得到了公司、客戶的一致好評。但是xxx年9月初，公司領導突然要求我回去先休息一個星期。可是當我休假回公司以后，公司領導卻要我去其他車間工作，工資實行計件，當即被我拒絕了。然而，公司領導卻說要么去新崗位工作，要么自己打報告辭職，把我的8月份工資結清就算了。對此，申請人認為，公司在未與我協商一致的情況下，突然強行變更我工作崗位的事情，申請人感到實在是遺憾和無奈。鑒于公司又一直不與我簽訂勞動合同、也未為我足額繳納社保費以及未支付工作期間的加班工資等一系列違法情形，故我只好選擇辭職，并于xxx年9月13日正式向被申請人遞交了解除勞動合同通知書一份，要求被申請人結清工資和經濟補償金給我。然而被申請人直到9月30日才付清了8月份的工資，但是對9月份應該付的12天工資、解除合同經濟補償金、雙倍工資差額以及加班工資至今沒有付給申請人。申請人為了維護作為勞動者的合法權益，根據《勞動合同法》和相關法規的規定，特向你委申請仲裁，請求依法申請人的上述請求。

常熟市勞動人事爭議仲裁委員會

申請人：朱XX

xxx年11月7日星期一

侵犯勞動權益事例范文 第四篇

申請人：XXX，男，XX族，19XX年X月X日生，住貴州省XXXXXXXXXXXX組，身份證號：XXXXXXXXXXXXX，電話：XXXXXXXXXXX，

被申請人：水城縣XXXXX煤礦

住所地：水城縣XXXXXXX村

負責人：XXX（辦公室主任）

電話：XXXXXXXX , 0858---XXXXXXX仲裁請求：

一、裁令申請人與被申請人之間解除勞動關系。

二、1、停工留薪工資4個月×元/月=元。

2、住院期護理費29天×104元/天=3016元。

3、住院期伙食補助費29天×10元/天=290元。

4、傷殘補助金11個月×元/月=元。

5、一次性工傷醫療補助金9個月×元/月=元。

6、一次性傷殘就業補助金9個月×元/月=元。

共計：元

事實和理由：

一、因申請人不能提供原工資相關證據，故上述第一、四項請求原工資標準只能按六盤水市上年度平均工資計算。

二、申請人于20xx年X月X日，在被申請人單位井下工作面工作時不慎掉入溜子將手指打傷，當天送到六盤水市XXXX治療，出院時該院診斷證明書為：

1、右手示中指中節指骨骨折；

2、右手示中指血管神經肌腱損傷；

3、右手環指末節指體缺失；

4、右手環指皮膚軟組織挫裂傷。

住院XX天，康復期XX天，經被申請人申請：于20xx年X月XX日水城縣人力資源和社會保障局以水勞工傷認字【XXXX】第XXX號《工傷認定決定書》認定申請人為工傷，20xx年X月XX日六盤水市勞動能力鑒定委員會鑒定為X級傷殘。

申請人為了維護自己的合法權益，特向貴委提出上述請求，希望給予支持。

XX縣勞動爭議仲裁院

申請人：

20xx年 月 日

侵犯勞動權益事例范文 第五篇

基本案情

林某于2020年1月入職某教育咨詢公司，月工資為6000元。2020年7月，林某因個人原因提出解除勞動合同，并向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。林某主張其工作期間每周工作6天，并提交了某打卡APP打卡記錄（顯示林某及某教育咨詢公司均實名認證，林某每周一至周六打卡；每天打卡兩次，第一次打卡時間為早9時左右，第二次打卡時間為下午6時左右；打卡地點均為某教育咨詢公司所在位置，存在個別日期未打卡情形）、工資支付記錄打印件（顯示曾因事假扣發工資，扣發日期及天數與打卡記錄一致，未顯示加班費支付情況）。某教育咨詢公司不認可上述證據的真實性，主xxx某每周工作5天，但未提交考勤記錄、工資支付記錄。

申請人請求

請求裁決某教育咨詢公司支付加班費10000元。

處理結果

仲裁委員會裁決某教育咨詢公司支付林某加班費10000元（裁決為終局裁決）。

案例分析

本案的爭議焦點是如何分配林某與某教育咨詢公司的舉證責任。

《xxx勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第四十二條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”從上述條款可知，主張加班費的勞動者有責任按照“誰主張誰舉證”的原則，就加班事實的存在提供證據，或者就相關證據屬于用人單位掌握管理提供證據。用人單位應當提供而不提供有關證據的，可以推定勞動者加班事實存在。

本案中，雖然林某提交的工資支付記錄為打印件，但與實名認證的APP打卡記錄互相印證，能夠證明某教育咨詢公司掌握加班事實存在的證據。某教育咨詢公司雖然不認可上述證據的真實性，但未提交反證或者作出合理解釋，應承擔不利后果。故仲裁委員會依法裁決某教育咨詢公司支付林某加班費。

典型意義

我國勞動法律將保護勞動者的合法權益作為立法宗旨之一，在實體和程序方面都作出了相應規定。在加班費爭議處理中，要充分考慮勞動者舉證能力不足的實際情況，根據“誰主張誰舉證”原則、證明妨礙規則，結合具體案情合理分配用人單位與勞動者的舉證責任。

侵犯勞動權益事例范文 第六篇

被申請人：東莞嘉xxx模杯廠；公司地址：東莞市道窖鎮大嶺丫村中心路旁。

仲裁請求：

1）；裁決被申請人一次性支付申請人20xx年3月份的工資元（固定工資20xx元+計件工資元）、及25％的經濟補償金540元（2160元×25％），共計2700元。

2）；裁決被申請人一次性支付申請人因違法解除勞動合同的經濟補償金4320元。

3）；裁決被申請人一次性支付申請人因不簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額6000元（從20xx年12月18日到20xx年3月31日，共3個月零13天）。

上述3項請求金額總計元。

事實經過：

20xx年11月18日申請人入職被申請人處任“跟單”一職，入職時雙方并沒有簽訂《勞動合同書》，雙方口頭約定申請人的工資底薪為20xx元，另加計件提成；被申請人每月30號以銀行轉賬的方式向申請人支付上個月的工資；在20xx年3月25號，被申請人以申請人不能勝任本職工作為由，要求申請人寫辭職書，申請人不愿意，說除非是本人意愿，別人是無權叫本人寫辭職書的，后來被申請人出動各級負責人勸說申請人寫辭職書，都無果，被申請人便在3月30號發出《辭退書》，強行與申請人解除勞動關系，但以財務出差為由，說遲幾天會轉賬2月份和3月份工資到申請人銀行戶頭。然而被申請人卻沒有履行約定的義務，只支付了2月份的工資給申請人，故意拖欠申請人3月份的工資，后申請人多次向被申請人要求支付工資都無果，20xx年4月28日申請人與被申請人在道窖鎮勞動局調解，調解不成。 申請人離職前的月平均工資為2160元。

申請人認為：

1，根據《xxx勞動法》第三條、第五十條等規定，申請人作為勞動者，在提供了勞動后，有獲得勞動報酬的權利。及時足額向申請人支付勞動報酬是用人單位的法定義務。本案中，被申請人安排申請人勞動，在辭退申請人后卻不及時支付申請人應得的勞動報酬，違反了《廣東省工資支付條例》第十三條“用人單位與勞動者依法終止或者解除勞動關系的，應當在終止或者解除勞動關系當日結清并一次性支付勞動者工資”的規定，因此被申請人除應當向申請人支付被拖欠的工資2160元外，還應當依照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條的規定，加付拖欠工資25％的經濟補償金540元（2160元×25％）。

2，被申請人在毫無根據的情況下，以申請人“不能勝任工作”為理由強行辭退申請人，屬于違法解除勞動合同，根據《xxx勞動合同法》第四十七條、第四十八條、第八十七條；《xxx勞動合同法實施條例》第二十七條“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入”等規定，被申請人須向申請人支付2倍的經濟補償金為4320元（計算方法：月平均工資2160元×1個月×2倍）。

3，被申請人與申請人建立勞動關系后，卻不依法與申請人簽訂書面《勞動合同》，根據《xxx勞動合同法》第十條、第八十二條之規定，被申請人依法應當支付申請人自20xx年12月18日至20xx年 3月31日期間的二倍工資的差額6480元（計算方法：2160元×3個月）。

由于被申請人存在違法、違約的行為，侵害了申請人的合法權益，且態度強硬，嚴重破壞了勞動關系的和諧發展，引發了本次勞動爭議案件的發生，應當承擔相應的法律責任。根據《xxx憲法》第五條 “國家維護社會主義法制的統一和尊嚴；一切違反憲法和法律的行為，都必須予以追究。”的規定，為了捍衛國家法制的統一與尊嚴，維護申請人的合法權益，申請人根據《xxx勞動爭議調解仲裁法》之規定，特向東莞市道窖鎮勞動爭議仲裁委員會提請勞動仲裁， 請貴仲裁委員會查明事實，依法作出公正裁決。

東莞市道窖鎮勞動爭議仲裁委員會

申請人：xxxx

20xx年xx月 xx日

侵犯勞動權益事例范文 第七篇

xxx：

申請人：姓名，性別，出生年月，住所地：身份證號：聯系方式：

被申請人：企業登記名稱，住所地：

法定代表人：聯系方式：

仲裁請求：

1、請求依法確認申請人與被申請人之間自年月日至年月日之間存在勞動關系。

2、請求依法裁決被申請人支付拖欠的工資元。

3、請求依法裁決被申請人支付解除勞動合同經濟補償金元。

4、請求依法裁決被申請人支付未簽勞動合同雙倍工資的另一部分元。

事實和理由:

申請人自年月日通過應聘或朋友介紹的方式入職被申請人處，從事工作，月工資元。工作期間被申請人是否與申請人簽訂勞動合同，注明離職原因。

xx市勞動人事爭議仲裁委員會

申請人：xxx

xx年xx月xx日

侵犯勞動權益事例范文 第八篇

xxx：

申請人：姓名（或用人單位名稱） 性別：

地址： 職務（崗位）：

法定代表人： 職務：

委托代理人：

被申請人：姓名（或用人單位名稱） 性別：

地址： 職務（崗位）：

法定代表人： 職務：

委托代理人：

事由：因××××××××（事由）產生爭議，申請調解，

調解請求：

事實與理由：

為此，向×××勞動爭議調解委員會申請調解，請依法調解。

申請人：xxx

xx年xx月xx日

說明

上述勞動爭議調解申請書是當事人向勞動爭議調解委員會提出申請調解填寫的文書格式。企業調解委員會進行調解應經過如下程序：

（1）申請。勞動爭議發生后，當事人一方或雙方愿意調解的，可以向調解委員會申請調解，并填寫《勞動爭議調解申請書》。

（2）受理。調解委員會接到調解申請后，應征詢對方當事人的意見，對方當事人不愿調解的，應作好記錄，在3日內以書面形式通知申請人；對方當事人表示愿意調解的，調解委員會應在4日內進行審查，并作出受理或不受理的決定。作出受理決定的，應以口頭或書面形式通知雙方當事人，辦-理受案手續；作出不受理決定的，應向當事人說明理由，并告知應向何部門申訴，對調解委員會無法決定是否受理的案件，可由調解委員會主任決定是否受理。

（3）調解。調解委員會受理調解后，應當按下列程序進行調解：

①及時指派調解委員對爭議事項進行全面調查核實，調查應作筆錄，并由調查人簽名或蓋章；

②調解委員會主任主持召開有爭議雙方當事人參加的調解會議，有關單位和個人可以參加調解會議協助調解；簡單的爭議，可由調解委員會指定1－2名調解委員進行調解；

③調解委員會應聽取雙方當事人對爭議事實和理由的陳述，在查明事實、分清是非的基礎上，依照有關勞動法律、法規，以及依照法律、法規制定的企業規章和勞動合同，公正調解；

④經調解達成協議的，制作調解協議書，雙方當事人應自覺履行。協議書應寫明爭議雙方當事人的姓名（法定代表人）、職務、爭議事項、調解結果及其他應當說明的事項，由調解委員會主任（簡單爭議由調解委員）以及雙方當事人簽名或蓋章，并加蓋調解委員會印章，調解協議書一式三份（爭議雙方當事人、調解委員會各1份）；

⑤調解不成的，應作記錄，并在調解意見書上說明情況，由調解委員會主任簽名、蓋章，并加蓋調解委員會印章；調解意見書一式三份（爭議雙方當事人、調解委員會各1份）。

侵犯勞動權益事例范文 第九篇

基本案情

張某于2020年6月入職某快遞公司，雙方訂立的勞動合同約定試用期為3個月，試用期月工資為8000元，工作時間執行某快遞公司規章制度相關規定。某快遞公司規章制度規定，工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天。2個月后，張某以工作時間嚴重超過法律規定上限為由拒絕超時加班安排，某快遞公司即以張某在試用期間被證明不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。張某向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

申請人請求

請求裁決某快遞公司支付違法解除勞動合同賠償金8000元。

處理結果

仲裁委員會裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元（裁決為終局裁決）。仲裁委員會將案件情況通報勞動保障監察機構，勞動保障監察機構對某快遞公司規章制度違反法律、法規規定的情形責令其改正，給予警告。

案例分析

本案的爭議焦點是張某拒絕違法超時加班安排，某快遞公司能否與其解除勞動合同。

《xxx勞動法》第四十一條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時?！钡谒氖龡l規定：“用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。”《xxx勞動合同法》第二十六條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：……（三）違反法律、行政法規強制性規定的。”為確保勞動者休息權的實現，我國法律對延長工作時間的上限予以明確規定。用人單位制定違反法律規定的加班制度，在勞動合同中與勞動者約定違反法律規定的加班條款，均應認定為無效。

本案中，某快遞公司規章制度中“工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天”的內容，嚴重違反法律關于延長工作時間上限的規定，應認定為無效。張某拒絕違法超時加班安排，系維護自己合法權益，不能據此認定其在試用期間被證明不符合錄用條件。故仲裁委員會依法裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金。

典型意義

《xxx勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！狈稍谥С钟萌藛挝灰婪ㄐ惺构芾砺殭嗟耐瑫r，也明確其必須履行保障勞動者權利的義務。用人單位的規章制度以及相應工作安排必須符合法律、行政法規的規定，否則既要承擔違法后果，也不利于構建和諧穩定的勞動關系、促進自身健康發展。

侵犯勞動權益事例范文 第十篇

人力資源那些事序號內容1人才評估分析寶典（職位測試、性格能力、綜合測試）2人力成本分析及管理資料包39份(含示例、表格、課件、報告)3企業人力資源管理師 3級備考資料包4年終獎資料包( 方案策劃+常見爭議+費用預算 )5年會寶典（策劃、游戲、發言）62018最新薪酬調查報告7崗位分析調查包8HR薪酬設計67張表9HR必備數據分析（年終總結）圖表模板（318份）10HR工作年度總結【寫作技巧+經典范本+8大行業+6大模塊】11年終總結與計劃PPT模板12人力資源激勵合集（激勵體系+名企激勵）132019年度人力資源規劃和預算【六大模塊 方案 表格】1450+16個基礎人事和行政管理流程圖（全配圖超詳細）15六項專項附加扣除和扣繳申報操作指引162018應屆畢業生薪酬TOP200排行榜17薪酬實操工具包18OD組織發展資料包19員工勝任力模型與任職資格資料包20員工手冊精選資料21職考寶典22試用期管理攻略（六大方面）23人才盤點工具包24激活銷售員工工具包252019最新工資表計算模板26招聘分析Excel模板27人才流失分析與預防工具包28績效考核方法工具包29員工檔案管理資料30銷售提成計算Excel模板31人力資源數據看板32國際通用9大員工測試精華題庫33人力資源三支柱34標桿公司HRBP體系35HRBP實戰36招聘+面試30份工具資料合集37員工培訓案例與游戲故事38培訓計劃與工具39組織結構圖模板40麥肯錫管理工具包41寬帶薪酬設計：案例學習與培訓教學42寬帶薪酬設計2：設計、實踐與工具43合法辭退員工及賠償金標準44禁業協議保密協議45HR的財務知識：成本預算46HR的財務知識：讀懂財報47HR的財務知識：合理避稅48任職資格體系之一：能力素質模型49任職資格體系之二：通用勝任力模型50任職資格體系之三：任職資格標準模型51任職資格體系之四：任職資格實例52任職資格體系之五：勝任特征辭典53任職資格體系之六：勝任力模型實例54任職資格體系之七：員工能力評價模型55任職資格體系之八：人才測試題庫56職位說明書之一：十大行業職位說明書范本57職位說明書之二：管理部門職能說明書58職位說明書之三：技術部門職能說明書59職位說明書之四：業務部門職能說明書60勞動關系相關法律法規合集61職工代表大會資料62崗位分析及評價流程方法全案63合法辭退員工技巧大全及賠償金標準1:解除合同模板64合法辭退員工技巧大全及賠償金標準2:離職表格工具65合法辭退員工技巧大全及賠償金標準3:離職面談技巧66工作飽和度分析及定編指南67高潛力人才選拔評價68人才梯隊建設1：技巧與勝任力模型69人才梯隊建設2：【甄選評估】人才盤點操作70人才梯隊建設3：人才繼任計劃體系規劃71人才梯隊建設4：人才梯隊建設培養方案流程圖72人才梯隊建設5：名企關鍵人才管理案例73人才梯隊建設6：企業人才梯隊建設方案74招聘資料1：需求及計劃75招聘資料2：面試及評價76招聘資料3：錄用77招聘資料4：入職手續及效果分析78HR年終總結范文79HR年終總結PPT80年度人力資源規劃實務1：戰略發展規劃81年度人力資源規劃實務2：制度建設規劃82年度人力資源規劃實務3：組織人事規劃83年度人力資源規劃實務4：員工培訓計劃84年度人力資源規劃實務5：人員招聘計劃85年度人力資源規劃實務6：人資規劃方案86商務禮儀87年度人力資源預算1：管理制度與預算方法技巧88年度人力資源預算2：預算課件89年度人力資源預算3：招聘90年度人力資源預算4：培訓91年度人力資源預算5：薪酬92年度人力資源預算6：福利93年度人力資源預算7：行政94年度人力資源預算8：案例示范95年會【方案+創意節目+案例】大全1：PPT96年會【方案+創意節目+案例】大全2：案例97年會【方案+創意節目+案例】大全3：策劃方案、流程及預算98年會【方案+創意節目+案例】大全4：節目、游戲匯總99年會【方案+創意節目+案例】大全5：主題詞、發言稿100春節及疫情期間HR操作手冊101疫情期間管理制度102疫情期間通知與登記模板103疫情期間培訓課件與疑難解答104麥肯錫管理資料大禮包1：麥肯錫管理分析工具105麥肯錫管理資料大禮包2：麥肯錫培訓資料106麥肯錫管理資料大禮包3：麥肯錫的康佳咨詢案例-制度流程107麥肯錫管理資料大禮包4：番外：500強企業管理案例108阿里巴巴內部管理資料1：績效考核管理109阿里巴巴內部管理資料2：企業文化110阿里巴巴內部管理資料3：組織發展111阿里巴巴內部管理資料4：招聘面試選拔112阿里巴巴內部管理資料5：內部培訓資料1132020薪酬報告114職級體系設計ppt115職級體系設計資料116輪崗11760個行業+職業績效考核excel模板118HR全模塊管理手冊119高大上HR年中匯報模板120年中工作匯報總結技巧121崗位年中總結122年中六大模塊工作匯報123人力資源體系構建124股權激勵資料包1：股權激勵文件模板125股權激勵資料包2：股權激勵方案制度文件126股權激勵資料包3：股權項目工具127股權激勵資料包4：股權項目文件128股權激勵資料包5：增值參考資料129員工晉升方案資料包1：晉升ppt130員工晉升方案資料包2：晉升資料131社保工具效率怪獸：事務表格132社保工具效率怪獸：五險一金培訓133月薪2萬以上必備，組織發展：效能分析134日常人力工作：招聘表格135日常人力工作：基礎人事管理表格136日常人力工作：培訓管理137日常人力工作：人事行政基礎制度管理表格138日常人力工作：績效管理表格139日常人力工作：薪酬管理表格140華為企業管理內部精華資料1：績效考核+企業管理141華為企業管理內部精華資料2：培訓管理142華為企業管理內部精華資料2：薪酬管理14350大勞動爭議經典案例及相關法規解析

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侵犯勞動權益事例范文 第十一篇

xxx：

申請人：xx

女，漢族

出生 年月日

住址被申請人：xxx

公司地址：xx

法定代表人：xx

電話：xxx

申請事項：

一、請求依法裁決被申請人為申請人補交社會養老保險費及滯納金合計xx元人民幣.

二、請求依法裁決被申請人為申請人補交醫療保險費滯納金合計xx元

三、請求依法裁決被申請人支付申請人雙倍的工資合計xx元(20xx年1月至今)

事實與理由：

申請人于20xx年3月8日開始至今一直在被申請人處工作，現擔任公司的銷售經理，雙方已經形成了事實上的勞動關系。申請人在被申請人處工作至今，被申請人從未給申請人交納過任何的保險，同時也未與申請人簽定書面的勞動合同。

申請人認為,根據勞動合同法及相關法律規定,用人單位應當與勞動者簽定勞動合同并為勞動者交納各類法律規定的保險,而被申請人卻一直未給申請人交納各類保險,此行為已違反了法律的規定,為維護申請人的合法利益,申請人曾多次要求其交納保險,但被申請人卻拒絕交納,致使申請人的保險費用產生了高額的滯納金,同時,根據勞動合同法的規定,未簽定勞動合同的,用人單位應向勞動者支付雙倍的工資.為維護申請人的合法利益,現申請勞動爭議仲裁,請求裁決被申請人為申請人補交保險及滯納金并依法向申請人支付雙倍的工資。

XXX勞動爭議仲裁委員會

申請人：XXX

XXXX年XX月XX日

侵犯勞動權益事例范文 第十二篇

基本案情

張某于2016年7月入職某建筑公司從事施工管理工作，2019年2月離職。工作期間，張某存在加班情形，但某建筑公司未支付其加班費。2019年12月，張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某建筑公司依法支付其加班費，某建筑公司以張某的請求超過仲裁時效為由抗辯。張某不服仲裁裁決，訴至人民法院。

原告訴訟請求

請求判決某建筑公司支付加班費46293元。

裁判結果

一審法院判決：某建筑公司支付張某加班費18120元。張某與某建筑公司均未提起上訴，一審判決已生效。

案例分析

本案爭議焦點是張某關于加班費的請求是否超過仲裁時效。

《xxx勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算?！瓌趧雨P系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出?！薄秞xx勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬……”。《關于工資總額組成的規定》（國家xxx令第1號）第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：……（五）加班加點工資”。仲裁時效分為普通仲裁時效和特別仲裁時效，在勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生勞動爭議的，應當適用特別仲裁時效，即勞動關系存續期間的拖欠勞動報酬仲裁時效不受“知道或者應當知道權利被侵害之日起一年”的限制，但是勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。加班費屬于勞動報酬，相關爭議處理中應當適用特別仲裁時效。

本案中，某建筑公司主張張某加班費的請求已經超過了一年的仲裁時效，不應予以支持。人民法院認為，張某與某建筑公司的勞動合同于2019年2月解除，其支付加班費的請求應自勞動合同解除之日起一年內提出，張某于2019年12月提出仲裁申請，其請求并未超過仲裁時效。根據勞動保障監察機構在執法中調取的工資表上的考勤記錄，人民法院認定張某存在加班的事實，判決某建筑公司支付張某加班費。

典型意義

時效是指權利人不行使權利的事實狀態持續經過法定期間，其權利即發生效力減損的制度。作為權利行使尤其是救濟權行使期間的一種，時效既與當事人的實體權利密切相關，又與當事人通過相應的程序救濟其權益密不可分。獲取勞動報酬權是勞動權益中最基本、最重要的權益，考慮勞動者在勞動關系存續期間的弱勢地位，法律對于拖欠勞動報酬爭議設置了特別仲裁時效，對于有效保護勞動者權益具有重要意義。

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